Gæsteindlæg – Hvad er forandringsledelse?

Gæsteindlæg - hvad er forandringsledelse - Pernille K Pedersen

Efter at have hørt ordet forandringsledelse flere gange, måtte jeg finde ud af, hvad det var for noget. Hvad er forandringsledelse for en størrelse? Jeg har spurgt Puk Falkenberg, som er ekspert på området, om hun ikke ville skrive et gæsteindlæg til bloggen, hvor hun fortæller, hvad forandringsledelse er. Det ville hun gerne og det er jeg super glad for. Jeg vil nu give ordet til Puk.

To typer forandring og hvad du kan bruge denne nye viden til

For nyligt blev jeg ramt lige i forandrings-hjertet, da en af gæsterne til et foredrag (frit citeret) sagde: “I forandringsprocesser må du som leder gerne vise dine medarbejdere, at du er sårbar og kan fejle. Men du må aldrig vise, at du ikke tror på forandringen.”
I dette gæsteindlæg, bliver du klogere på hvorfor det ramte mit forandrings-hjerte, to typer af forandring, samt hvad du som medarbejder kan bruge den viden til.

Forandringsledelse defineret indefra og udefra

Forandringsledelse er et begreb med enorm bredde og dybde. Så for at være helt på bølgelængde, starter vi med en definition. Hvis du googler Forandringsledelse definition får du ca. 10.300 resultater. Den Store Danske er hit nr. 7, med definitionen: “Forandringsledelse, ledelse, der sigter på at forberede en organisation eller virksomhed på indefra eller udefra kommende forandringer.” For at forstå hvad forandringsledelse går ud på, er vi derfor nødt til at forstå forskellen på indefra- og udefra kommende forandringer.

Når organisationer selv tager forandrings-førertrøjen på

Indefra kommende forandringer er forandringer initieret af en eller flere ansatte i organisationen. Det kan være ledelsen, som tager en beslutning om nye systemer og processer, eller det kan være en medarbejder. I virkeligheden handler forandring om at lære af nye rutiner, ændre mind-set eller gøre noget på en ny og anderledes måde. Desværre er forandringsledelse en ofte overset disciplin, men vigtigt i forandringssituationer for at opretholde engagement og motivation internt, når nye rutiner skal tillæres.

Indefra kommende forandringer udspringer oftest fra et positivt, engageret og ambitiøst sted. Vi kender det fra os selv, når vi fast besluttet melder os ind i Fitness World og stolt tilmelder os tre hold om ugen. Om vi når i mål med den beslutning, handler om vores strategi, planlægning og eksekvering. Det samme er gældende i forandringssituationer i organisationer. Derfor må ledelsen aldrig vise, at de ikke tror på forandringen. De skal blive ved med at tro. Ligesom at jeg bliver ved med at tro på træning tre gange om ugen.

Når organisationer presses udefra og det handler om overlevelse

Hvis jeres konkurrenter og branchefæller, og hvem der ellers måtte være i din organisations omverden, allerede stormer af sted, hvor I står stille, så vil I opleve et pres. Et udefra kommende pres, som skriger på forandring og nye tider. Men er I klar som organisation til at følge udviklingen? Er I en dynamisk enhed, som kan flytte og tilpasse sig?

Lad os bare tage sociale medier som eksempel. Jeres konkurrenter har set lyset og iler derudaf. Ads, Messenger chatbots, Social Selling, User Generated Content, Co-Creation og alle de andre buzzwords, som giver ekko på gangene hos jer. Konkurrenterne har øget deres salg markant, og alt I oplever er rødglødende KPI’er og svigtende salg. Ledelsen tager beslutningen: “Facebook må være vejen frem. Alle andre gør det jo også”, og pludselig er du udnævnt Social Media Manager uden helt at kende til opbakningen eller formålet med tilstedeværelsen.

Dét er en udefra kommende forandring, som påvirker måden hvorpå organisationer går i dialog med kunderne. Det er en udefra kommende forandring, som presser jeres organisation og som skaber frygt og røde tal på målsætningen.

Bidrag som medarbejder og kommende forandringsagent!

Ved at vide hvilken forandring du har med at gøre, er det nemmere at tage stilling til egen medvirken, engagement og ansvar. Er dine ledere superbegejstrede? Kan de se et større formål med forandringen? Vil de gøre alt for, at det skal lykkes?

Hvis svaret er ja, så er det højst sandsynligt en forandring indefra, og din organisation er på vej ud på en længere rejse. Min påstand er, at denne type forandring oftest er mere succesfulde. Jeg opfordrer dig til at bruge tid og energi på at forstå rejsen. Deltag aktivt, stil spørgsmål og tag ansvar. Faktisk, så vil jeg opfordre dig til at blive en forandringsagent og gå forrest!

Er svaret nej, så står du med en presset ledelse, som har endnu mere brug for dig og dine kollegaers støtte. Handling på baggrund af udefra kommende forandringer (og en såkaldt Burning Platform), er oftest ud af frygt. De er nok heller ikke 100 % bag udviklingen og forstår det måske knap nok selv – det sidste de har brug for er modstand fra dig og dine kollegaer.

“Facebook må være vejen frem” udstråler ikke parathed til dialog og gennemsigtighed, men et nødråb og håb om øget salg og erobring af tabte markeder. Derimod er der mere power bag sætningen: “YES! Har I set hvad man kan på Facebook? Gå i dialog direkte med vores kunder og få deres feedback og input til at forbedre vores produkt. Det skal vi!” Det er en forandring, som er ønsket indefra og er bakket op og støttet af ledelsen.

Tusind tak til Puk Falkenberg for at give os et overblik over, hvad forandringsledelse er for noget. Vil du gerne vide mere og følge Puk for mere inspiration og viden, kan du finde hende her:

Hjemmeside
LinkedIn
Twitter
Digitale Tanker
Fremtidens Ledelse To-Go

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *